Home > Diritti del lavoratore

Diritti del lavoratore

Disciplina dei diritti Sindacali.

Federmeccanica-Assistal e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil (per quanto riguarda l'Organizzazione sindacale Fismic, vedi nota al punto 7), della Premessa al presente contratto) si danno atto che le rappresentanze dei lavoratori in azienda sono costituite dalle r.s.u. nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo del 23 luglio 1993, e dall'Accordo interconfederale per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie del 20 dicembre 1993.

Per l'applicazione dell'Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 nel settore metalmeccanico si fa riferimento a quanto previsto nell'intesa tra Federmeccanica-Assistal e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie del 2 febbraio 1994 allegato al presente contratto (allegato n. 8).

Le parti si danno reciprocamente atto che le funzioni attribuite per legge e/o per contratto alle rappresentanze sindacali aziendali vengono esercitate dalle rappresentanze sindacali unitarie. Le stesse risultano pertanto titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.

Federmeccanica-Assistal e Fim-Fiom-Uilm si incontreranno per armonizzare ed adeguare le normative contrattuali con eventuali interventi legislativi in materia.

Art. 1 - Assemblea.

L'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20 della legge n. 300 del 20 maggio 1970 avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità:
1.       la convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni e con
2.       l’indicazione specifica dell’ordine del giorno;
3.       le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale unitaria convocheranno l’assemblea retribuita possibilmente alla fine o all’inizio dei periodi di lavorazione, fermo restando quanto previsto alla lettera a), punto 4., parte prima, dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993;
4.       le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale unitaria nel convocare assemblee retribuite di gruppi di lavoratori da tenersi durante l’orario di lavoro dovranno tenere conto delle esigenze afferenti la Continuazione della normale attività degli altri lavoratori non interessati all’assemblea stessa;
5.       quando nell’unità produttiva il lavoro si svolge a turni l’assemblea può essere articolata in due riunioni nella medesima giornata;
6.       lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto della esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Saranno definite a livello aziendale le particolarità di svolgimento e di attuazione in relazione ai punti 4) e 5).

Dovranno essere preventivamente comunicati all'azienda, i nominativi dei dirigenti esterni del Sindacato che si intenda eventualmente far partecipare all'assemblea.

Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al secondo comma dell'art. 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.

Art. 2 - Diritto di affissione.

Il diritto di affissione viene regolato dall'art. 25 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Art. 3 - Locali.

In adempimento all'art. 27, legge 20 maggio 1970, n. 300, il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti porrà a disposizione un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa; nelle unità produttive con un numero inferiore a 200 dipendenti il diritto riguarderà l'uso di un locale idoneo alle riunioni.

Art. 4 - Permessi per motivi sindacali e cariche elettive.

Ai lavoratori che siano membri degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali metalmeccanici, potranno essere concessi brevi permessi retribuiti fino a 24 ore per ciascun trimestre solare, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e garantito comunque in ogni reparto lo svolgimento dell'attività produttiva.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni industriali territoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Per l'aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui all'art. 31 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive, si applica la normativa, in tema di permessi, di cui all'art. 32 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie per l'espletamento del loro mandato hanno diritto a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Per quanto riguarda le unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti, le ore di permesso retribuite non potranno essere inferiori complessivamente ad 1 ora e 30 minuti all'anno per ciascun dipendente.

I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie e le relative variazioni dovranno essere comunicati per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni industriali territoriali che provvederanno a comunicarli all'azienda cui il lavoratore appartiene.

I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di legge.

Le ore di permesso sindacale retribuite saranno liquidate in base alla retribuzione globale di fatto.

Art. 5 - Tutela dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie.

La tutela prevista dall'art. 14 dell'Accordo interconfederale 18 aprile 1966 sulle commissioni interne viene estesa, limitatamente al periodo di durata dell'incarico, ai componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui all'art. 4.

I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui sopra dovranno essere trasmessi alla Direzione aziendale per il tramite delle Associazioni industriali territoriali.

Ogni sostituzione sarà tempestivamente comunicata con le stesse modalità.

In caso di mobilità interna non meramente temporanea limitata a singoli componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie, lo spostamento degli stessi sarà subordinato, nel caso di loro richiesta, ad un esame preventivo con la Rappresentanza sindacale unitaria.

Art. 6 - Versamento dei contributi sindacali.

L'azienda provvederà alla trattenuta dei contributi sindacali ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all'azienda dal lavoratore stesso.

Le deleghe avranno validità permanente, con verifica annuale e salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento.

Con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno, le Direzioni aziendali provvederanno ad inserire nella busta paga di tutti i dipendenti un modulo di delega per la riscossione dei contributi sindacali.

La delega conterrà l'indicazione delle Organizzazioni sindacali cui l'azienda dovrà versare il contributo che sarà commisurato alla percentuale dell'1% di una retribuzione convenzionale costituita dal minimo tabellare e dall'indennità di contingenza di categoria in vigore nel mese di febbraio di ciascun anno, per tredici mensilità all'anno.

Il contributo così determinato per ciascun anno, avrà decorrenza dal successivo mese di maggio.

Restano salve le condizioni in atto alla data di entrata in vigore del Contratto collettivo nazionale di lavoro 18 gennaio 1987 che prevedano contributi sindacali di importo superiore.

Il lavoratore che intende revocare la delega dovrà dichiararlo in calce a tale modulo. Se lo stesso indicherà una diversa Organizzazione sindacale, si intenderà revocata la delega precedente.

Su richiesta congiunta delle Organizzazioni sindacali, la raccolta delle deleghe potrà avvenire mediante l'utilizzazione di un modulo - da inserire nella busta paga - suddiviso in due parti, la prima delle quali, contenente l'indicazione del sindacato beneficiario del contributo, sarà rimessa da ciascun lavoratore al sindacato prescelto, e la seconda contenente la delega vera e propria, ma senza l'indicazione del sindacato cui devolvere il contributo stesso, sarà rimessa all'azienda.

L'importo delle trattenute sarà versato secondo le indicazioni che verranno fornite nel mese di febbraio di ciascun anno dalle Organizzazioni sindacali interessate tramite le Associazioni industriali. Eventuali variazioni nel corso dell'anno delle modalità di versamento dovranno essere comunicate per iscritto con preavviso di almeno tre mesi.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati ed in atto in sede aziendale, restano invariati.

A decorrere dal 1989, con cadenza semestrale, le aziende forniranno tramite l'Associazione territoriale imprenditoriale, a ciascuna Organizzazione sindacale, l'indicazione numerica, aggregata per livelli di inquadramento, dei rispettivi iscritti e di quelli con delega F.L.M., e le relative somme.

NORMA TRANSITORIA.

Al fine di consentire il graduale adeguamento alla clausola di cui al 4° comma, di contributi sindacali eventualmente inferiori, entro la vigenza del presente Contratto collettivo nazionale di lavoro, fra le Associazioni territoriali e le Organizzazioni sindacali potranno essere determinati importi di ammontare inferiore all'1%.

Art. 7 - Affissione del contratto.

Il presente Contratto di lavoro e l'eventuale regolamento interno saranno affissi in ogni stabilimento.

Art. 8 - Informazione e consultazione dei lavoratori nelle imprese di dimensione comunitaria.

In riferimento alla costituzione del Mercato Unico Europeo, le parti stipulanti ritengono di comune interesse valutare il quadro delle relazioni industriali e delle informazioni a livello comunitario.

A tale fine le stesse convengono sull'opportunità di costituire un Gruppo di lavoro che, successivamente all'adozione definitiva da parte del Consiglio dei Ministri Europeo della direttiva relativa alla informazione e consultazione dei lavoratori nelle imprese o gruppi di imprese di dimensione comunitaria, ne analizzi la disciplina allo scopo di fornire un valido contributo alle rispettive confederazioni durante la fase di recepimento nella legislazione italiana.

fistelcislnapoli@alice.it

www.fistelcislnapoli.it

rsu@fistelcislnapoli.it

FISTEL CISL NAPOLI

Doveri del lavoratore:

Doveri del lavoratore: il dovere di osservanza

Lo stesso è compiutamente disciplinato dall'art. 2104, secondo comma, Codice Civile, che dispone: il prestatore di lavoro "....deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende".

Si tratta, quindi, di un dovere che riguarda sia la fase esecutiva del lavoro (strumenti operativi e organizzativi del lavoro medesimo), sia la regolamentazione del lavoro, svolto da solo ovvero in correlazione con gli altri lavoratori che effettuano attività insieme al lavoratore medesimo (tutte le scelte concernenti la regolare convivenza comune, come l'ingresso e l'uscita dal luogo di lavoro, l'utilizzo di servizi comuni, quali mensa o infermeria).

Si tratta di un dovere molto forte e pregnante, che può arrivare a comportare un grave inadempimento degli obblighi contrattuali assunti e il configurarsi di quel giustificato motivo che la legge richiede per potere licenziare il lavoratore, qualora l'inadempimento stesso si protragga in ripetute manifestazioni di insubordinazione.
(così ha stabilito anche la Cassazione, con la sentenza n. 3199 del 1987).

fistelcislnapoli@alice.it

www.fistelcislnapoli.it

rsu@fistelcislnapoli.it

FISTEL CISL NAPOLI

Colloquio di lavoro

Cosa fare in un colloquio di lavoro ?

parla con entusiasmo
guarda negli occhi il tuo interlocutore quando fa delle domande
sorridi rilassato
non parlare mai meno di mezzo minuto e non più di due minuti alla volta
trasforma il colloquio in un dialogo
fai domande a tua volta
poniti sul suo stesso piano
non assumere l'atteggiamento di chi vorrebbe dire:"sono qua, fatemi fare qualsiasi cosa"
impara a ringraziare.

fistelcislnapoli@alice.it

www.fistelcislnapoli.it

rsu@fistelcislnapoli.it

FISTEL CISL NAPOLI

Assunzione

Nel nostro ordinamento il contratto di lavoro si considera concluso quando c'è l'accordo tra le parti, ossia nel momento in cui chi fa la proposta, di norma il datore, ha conoscenza dell'accettazione dell'altra parte, di norma il lavoratore (art.1325-1342 del codice civile). Per la sussistenza del contratto di lavoro non è in generale necessaria la forma scritta, con alcune notevoli eccezioni che riguardano il contratto a tempo parziale, il contratto di prova, il contratto a tempo determinato (v.). In assenza di forma scritta, il rapporto di lavoro si presume essere sempre a tempo pieno e indeterminato. Solitamente i contratti collettivi prevedono che il datore di lavoro comunichi all'atto di assunzione - con apposita lettera di assunzione - al lavoratore gli elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolare: qualifica, mansione, orario di lavoro, luogo della prestazione, trattamento economico e contratto collettivo di riferimento. A rinforzo di quest'obbligo di informazione, il dlgs 152/1997 obbliga il datore di lavoro a comunicare per iscritto questi elementi entro 30 giorni a pena di una sanzione amministrativa.

Il dpr 442/2000, art. 7, ha abrogato l'obbligo del lavoratore di consegnare, all'atto dell'assunzione, al datore di lavoro il proprio libretto di lavoro. Questo continua comunque a essere documento obbligatorio del lavoratore ed è altresì fatto divieto di assumere lavoratori che non ne siano muniti (gli art. 1, comma 1 e l'art. 5 della legge 112/1935 non sono infatti stati abrogati).

Il datore di lavoro è inoltre tenuto a effettuare la registrazione del lavoratore sul libro di matricola, indicando il numero progressivo di iscrizione, le generalità del lavoratore, la data di inizio attività, la categoria professionale, la retribuzione e la data di cessazione del rapporto. Analogamente, il datore deve tenere un libro di paga con la registrazione delle ore di lavoro effettuate, della retribuzione e delle trattenute. Dal 1995 i libri di paga e matricola possono venir sostituiti da supporti informatici.

Con l'abolizione dell'autorizzazione preventiva da parte del collocamento pubblico - oggi centro per l'impiego - il datore di lavoro può procedere direttamente a tutte le assunzioni e l'unico obbligo che permane nei confronti del centro per l'impiego territorialmente competente è quello della comunicazione, che deve essere effettuata utilizzando l'apposito modulo entro 5 giorni dalla data di assunzione.

fistelcislnapoli@alice.it

www.fistelcislnapoli.it

rsu@fistelcislnapoli.it

FISTEL CISL NAPOLI

Statuto dei diritti del lavoratore

Lo Statuto dei diritti dei lavoratori (legge 300/70) ha sanzionato, sul piano politico, giuridico e civile il senso di una grande e non dimenticata stagione di lotte: quella del 1969. A oltre trent'anni di distanza esso conserva però intatto, nel suo insieme, tutto il valore di conquista democratica: anche se - come da tanto giustamente si osserva - attende ulteriori sviluppi in ordine all'edificazione di una moderna democrazia industriale, adeguata a più attuali esperienze e anche al quadro comunitario.

Nel suo contesto lo Statuto si articola secondo due direttrici di fondo, tra loro connesse e coordinate, e quindi in una unitaria chiave di lettura: da un lato il sostegno offerto alla presenza e all'iniziativa del sindacato (v.) nei luoghi di lavoro e, dall'altro, il riconoscimento e la tutela di alcuni fondamentali diritti dei lavoratori come singoli, a loro volta traduzione sul piano concreto di altrettanti princìpi costituzionali. Legge di promozione dell'intraprendenza "collettiva", dunque, e nel contempo legge di attuazione della Costituzione.

Anche nella prima di queste concatenate dimensioni - quella promozionale -, lo Statuto esplicita, per altro, molte delle valenze racchiuse nella nozione di libertà sindacale. Perno della presenza del sindacato, secondo l'articolo 19, sono le rappresentanze sindacali aziendali, con i connessi diritti sindacali, senza i quali le stesse prerogative di quelle rappresentanze resterebbero lettera vuota: dall'assemblea al referendum sindacale, dai permessi (retribuiti e no) all'aspettativa, e via dicendo (artt. 20 e segg.). Ma chiave di volta dell'intero edificio - e garanzia della sua credibilità - è l'azione in giudizio, concessa dall'art. 28 alle organizzazioni sindacali, volta a ottenere dal giudice del lavoro un decreto che, di fronte a comportamenti del datore giudicati lesivi della libertà sindacale o del diritto di sciopero, ne inibisce la continuazione e ne rimuove gli effetti che già si siano prodotti anche sul piano individuale (ad esempio, il licenziamento o il trasferimento di ritorsione). E vale la pena di sottolineare come l'edificio in parola abbia mostrato la sua solidità anche in occasione di rilevanti novità successivamente intervenute: come quelle che hanno riguardato proprio la formazione delle rsa (dalle quali il referendum popolare abrogativo del 1995 ha espunto ogni riferimento alla maggiore rappresentatività), o come quelle che, sul piano delle relazioni industriali, hanno avuto come oggetto il grande superamento degli organismi in parola, affiancati e poi tendenzialmente assorbiti dalle nuove rappresentanze sindacali unitarie, frutto queste ultime non più della legge, ma dell'anatomia collettiva e dai grandi procedimenti di concertazione. Non a caso alle Rsu si intendono generalmente attribuite le medesime tutele disposte dall'articolo dallo Statuto per le Rsa, anche per quel che attiene alla protezione di loro componenti.

Il perdurante valore dello Statuto nel quadro dell'ordinamento è confermato, d'altra parte, anche dalla sua dichiarata applicabilità al rapporto di lavoro pubblico contrattualizzato (dlgs 29/1993 e successive modificazioni). Mentre alcuni degli istituti oggi disciplinati dalle nuove leggi in tema di sicurezza del lavoro (ad es., i rappresentanti per la sicurezza e gli obblighi di informazione di cui al dlgs 626/1994 e integrazioni successive) sviluppano, tra gli altri, proprio i princìpi che già si trovano alla base dell'art. 9 dello Statuto

Nello Statuto esistono anche norme di cui le controparti padronali e la destra politica reclamano a gran voce l'abrogazione. Tra queste, in primo luogo, l'articolo 18, con l'obbligo di reintegra del lavoratore ingiustamente o illegittimamente licenziato che esso contiene. In realtà, però, è proprio la possibilità della reintegra che si pone quale fondamento dei diritti dei lavoratori, e non solo di quelli riconosciuti dallo Statuto, ma anche di quelli sanciti dal codice civile o da altre leggi: soprattutto questa possibilità emancipa infatti il lavoratore, pur se limitatamente al suo campo di applicazione, dallo stato di soggezione e di timore che potrebbe inibirgli, ove la reintegra non vi fosse, di reclamare, già durante il rapporto di lavoro, e senza doverne attendere la cessazione, il rispetto di suoi fondamentali diritti, quali anche quelli a contenuto retributivo e aventi ad oggetto la salvaguardia della sua salute, le ferie retribuite, e così via.

È fin troppo ovvio che lo Statuto debba fare i conti, di volta in volta, con le sopravvenute vicende storiche di ogni tipo. Alcune di queste sono state già ricordate. Non vengono in rilievo solo le nuove leggi di diretta correzione di disposizioni statutarie (come la legge 108/1990, che rafforza proprio la disciplina in tema di licenziamenti individuali), o anche di modifica indiretta (come è avvenuto ad esempio in tema di collocamento, per gli articoli 33 e 34, la cui obsolescenza nasce già a partire dai primi provvedimenti degli anni Ottanta sul mercato del lavoro). Si tratta anche del duro confronto con le innovazioni tecnologiche e dell'organizzazione del lavoro. Ma, ad esempio, gli articoli 4 e 8, che pure erano stati pensati ben prima dell'impiego su larga scala dei procedimenti informatici e delle tecniche attuali di manipolazione e trattamento dei dati personali hanno nel complesso retto alla prova. Meno convincente appare oggi, al contrario, la disciplina in tema di variazione delle mansioni (art. 13), che ancora presuppone, quando non venga interpretata in modo evolutivo, i rigidi moduli organizzativi di tipo (quasi) esclusivamente "fordista".

Anche sotto altri aspetti lo Statuto merita, ormai, qualche ripensamento: che valga, però, non a immiserirne il significato, ma, al contrario, ad arricchirlo, o almeno a completarlo. Il suo profilo "collettivo", ovvero di sostegno della presenza e dell'attività sindacale, non si occupa in alcun modo (proprio perché commisurato a una situazione assai lontana dalle crisi di rappresentatività che hanno invece caratterizzato gli anni Novanta) della democraticità dei rapporti tra rappresentanti e rappresentati: tema oggi risolto dalla legge per il settore pubblico (il già rammentato dlgs 29/1993 con le successive modificazioni), ma non ancora - e malgrado se ne avverta ogni giorno la necessità - per quello privato. Quanto invece al profilo dei diritti dei singoli, è proprio la crisi sopravvenuta dello stesso concetto di subordinazione, con la fioritura di nuove figure contrattuali improntate a esigenze (quando siano genuine) di maggiore autonomia, che induce la necessità di estendere a codeste figure gradi variabili di tutele, incardinate comunque sull'universalità di quelle davvero fondamentali: e di superare così quelle colonne d'Ercole della subordinazione intesa in senso tradizionale, che lo Statuto, proprio per le vicende storiche da cui nacque e per l'opera in cui venne formulato dall'opera creatrice di Giacomo Brodolini e di Gino Giugni, ancora non poteva, né intendeva, oltrepassare.

fistelcislnapoli@alice.it

www.fistelcislnapoli.it

rsu@fistelcislnapoli.it

FISTEL CISL NAPOLI

1 2 >>

Fistel Cisl WEB

Digita : fistelcislnapoli

conquiste del lavoro

Cisl tv

Cisl Quarto

FISTel Cisl Campania

Al servizio del consumatore

rsu@fistelcislnapoli.it

I nostri appuntamenti

Servizi CISL: Modello 730. Modello ISEE, Modello RED, Modello CAF, Sportello Legale, Sportello ANOLF, Sportello CISL giovani, Sportello Assicurazione, Sportello Turismo, Sindacato FNP, Sindacato FILCA, Sindacato CISL Scuola, Sindacato FISTEL.

Cinema o Panino!! Per gli iscritti fistelcislnapoli solo 3,60 €.Biglietto valido per un solo ingresso e per una sola consumazione.Ritiralo presso la RSU sirti.

larga banda!!

Tutta la Sirti Napoli si stringe al dolore della famiglia, del collega Giuseppe Landolfi per la sua prematura scomparsa.

FISTel Cisl Napoli

Dare voce al lavoratore: adesso tocca a te farti sentire !!

Diritti del lavoratore

Disciplina dei diritti Sindacali.

Doveri del lavoratore:

Colloquio di lavoro

Assunzione

Statuto dei diritti del lavoratore

Fistel Cisl WEB

fistelcislnapoli ti consiglia:

rsu@fistelcislnapoli.it